Innovationskoncept

”Enhver organisation – ikke bare virksomheder – har brug for en kernekompetence: innovation. Og enhver organisation har brug for en måde at registrere og vurdere dens innovative præstation på.”  Peter F. Drucker.

Organisationer står i dag overfor følgende vigtige udfordringer:

• Forandringer kommer langt hyppigere end tidligere.
• Forøget konkurrencesituation.
• Globalisering og dermed ændrede konkurrencevilkår.
• Hurtige teknologiske forandringer.
• Ændringer i arbejdsstyrken.
• Forvandlingen fra et industrisamfund til et vidensamfund.

Traditionelle medarbejdere betjener maskiner og værktøj, medens videnarbejdere arbejder med analyser og vurderinger, symboler såsom diagrammer, skemaer, mv. Allerede i 1980 skønnede man i USA, at der var 2 videnarbejdere for hver arbejder, der lavede manuelt arbejde.

De mest succesrige virksomheder har erkendt, at deres største konkurrencemæssige værdi ikke udgøres af deres produkter, deres services eller deres brand. Deres største konkurrencemæssige værdi består af deres intellektuelle kapital, dvs. medarbejdernes kreativitet, viden, erfaringer, evne til at arbejde sammen, arbejdsvaner og personlighed.

Evnen til innovation er med andre ord et overlevelsesvilkår for organisationer og virksomheder. Derfor er det vigtigt for organisationer at erkende:

• At konceptudvikling er livsvigtig for at overleve.
• At i en videnvirksomhed er det frem for alt medarbejdernes innovative evner, der skal stimuleres.
• At medarbejderne skal inddrages i de innovative processer som en naturlig del af deres dagligdag. Kun derved opnår man vedvarende forbedringer.
• At det kræver et innovativt ledelsesklima og en innovativ kultur, for at medarbejderne kan involvere sig.

Kreativitet er en del af det innovative arbejde, men kreativitet i sig selv skaber ikke innovation. Kun når kreativitet og organisationskulturen arbejder sammen, skabes der innovation. Dette udtrykkes som følgende ligning:

Kreativitet + organisationskultur = innovation.

Lidt mere specifikt ser arbejdsmodellen således ud:

Kreativitet + Organisationskultur = Innovation

• Personlig kreativitet og gruppe-kreativitet
• Processer (teknikker)
• Muligheder 4 typer innovation
• Produkter
• Processer
• Marketing
• Ledelse

Medarbejdernes personlige kreativitet kan øges gennem 3 indsatsområder:

• Medarbejdernes intuitive evne øges, oftest gennem øget fokus på højre hjernehalvdels arbejdsområde.
• Traditionelle arbejdsmønstre (”vanetænkning”) aflæres.
• Arbejde med at lære kreative processer.

Der er talrige værktøjer til at øge medarbejdernes evne til på kreativ vis at løse problemer i organisationen. Nogle af de mest kendte er brainstorming, mind-mapping, og storyboard. Men de er langt fra de eneste, - der er flere hundrede af den slags teknikker. For at folde dem ud i organisationen er det imidlertid vigtigt, at de som skal arbejde sammen kender og behersker disse teknikker.

For at innovation kan forekomme må mulighederne for kreativitet eksistere. Hvis organisationens kultur ikke støtter eller efterspørger innovation og hvis den fremherskende ledelsesstil ikke er hensigtsmæssig, er det ikke sandsynligt, at der vil forekomme innovation. Erfaringerne viser, at organisatorisk innovation er et resultat af omhyggelig ledelse af organisationens kultur og ledelsesstil.

Et godt afsæt for at udvikle en innovationskultur er derfor at måle innovationskoeficienten, dvs. organisationens evne til at omstille sig. En sådan måling kan bygges op omkring en måling på disse 7 områder (”de 7 S’er”):

• Strategi
• Struktur
• Systemer
• Ledelsesstil
• Medarbejdere
• Fælles værdier
• Færdigheder