Lederudviklingskoncept

At lede er at gøre noget gennem andre. For at kunne det, må lederen

• have en forståelse af hvilke udfordringer, han står overfor,
• vide noget om de processer, der kan drive en udvikling,
• udvikle sig selv fagligt og menneskeligt og
• forstå sin egen praksis i samspil med denne udvikling.
 
Nøgleordene er forandringsledelse, visionsudvikling, personlige læringsforløb og action learning.

Forandringsledelse
Forandringsledelse – eller change management – er et vigtigt ord i moderne lederes ordbog. I en verden under hastig forandring kan man ikke bare gøre som i går men må arbejde for ændre organisationen, således at den er rustet til morgendagens udfordringer. Kaptajnen på broen kan ikke bare lægge kursen om og regne med, at organisationen automatisk tilpasser sig. Organisationer er komplekse og især i store organisationer har hver enkelt afdeling ofte sit eget liv og sin egen kultur. For at forandringsledelse kan lykkes er udfordringen derfor at få organisationen til at forstå og acceptere de forandringer, der er på vej. At ændre organisationen kan kun lykkes gennem mennesker. Mange kan styre et skib i stille vejr. Men at styre et skib i storm kræver ekstraordinære kvalifikationer, ikke mindst i samarbejdet med mandskabet.

Visionsudvikling
”Hvor er vi på vej hen?”, ”Har vi nogen som helst kontrol over forandringerne?” De spørgsmål stiller medarbejdere ofte, når forandringens vinde blæser. En vigtig kompetence for en leder er derfor at kunne udvikle visioner for organisationen. Visioner som kan overbevise medarbejderne om, at kursen er rigtig, og at ledelsen har styr på tingene. John F. Kennedy formulerede visionen: ”Man on Moon in ten Years.” Med den vision fik han overbevist det amerikanske folk om, at amerikanerne havde et projekt, der ville bringe dem i spidsen af rumkapløbet. Visionen kunne overbevise om ledelsens evner, den kunne samle og engagere. Selvom virksomhedsledere ikke skal samle en nation, så er processen i princippet den samme. Det drejer sig om at få skabt tillid til ledelsen, opbakning til planerne og engagement med at udføre dem. Det er ledelse gennem andre.

Personlige læringsforløb
Udbuddet af lederkurser er stort. En mangfoldighed af kurser, spændende fra komplicerede tekniske færdigheder til bløde kvalifikationer, henvender sig til ledere. Hvad skal den enkelte leder gøre, når tiden er knap og behovet for videreudvikling akut? Svaret er ofte et personligt tilpasset forløb, som specielt tager fat dér, hvor lederens kvalifikationer møder organisationens udfordringer. Et personligt tilpasset forløb er ikke nødvendigvis nogen stor forkromet løsning. Det kan f.eks. have karakter af et coachingforløb, der over en periode støtter lederen i bestræbelserne på at arbejde med bestemte problemstillinger i organisationen. Herved opnår lederen både input om emnet og faglig sparring i processen med at praktisere denne viden i organisationen. Personlige kvalifikationer, som f.eks. betydningen af følelsernes intelligens, bliver vigtigere end tilegnelsen af fagligt stof. Lederens personlige udvikling og den konkrete problemløsning bliver det centrale i lederudviklingen.

Action learning
Princippet om action learning bygger på, at mennesker bedst lærer ved at teori og praksis bearbejdes sideløbende. Ikke mindst derfor er action learning et velegnet koncept til lederudvikling. Et forløb er f.eks. opbygget i moduler, således at lederne starter med et teoretisk oplæg, derefter arbejder de i en periode med løsning af en konkret opgave i egen virksomhed. Herefter følger et modul, hvor resultaterne med opgaverne drøftes og vurderes, der følger nyt indput og ny opgaveformulering osv. Længden og omfanget afgøres af opgavens karakter.

Et lederudviklingsprogram, der bygger på action learning principperne, kombinerer således organisationsudvikling og lederudvikling. Derfor er et action learning forløb ofte en vigtig del for at få organisationsudvikling til at lykkes. Man vasker trappen oppefra.