Organisationsudviklingskoncept

En organisation består af mennesker, der skal arbejde sammen for at løse en fælles opgave. Det, der knytter virksomhed og medarbejdere sammen, er den psykologiske kontrakt. I industrisamfundet bestod den psykologiske kontrakt i ”a good day´s work for a good day´s pay”. Dette er ikke tilstrækkeligt i vidensamfundet, hvor medarbejderne har betydelig større forventninger til arbejdet og arbejdspladsen end blot at få løn. Derfor må organisationen tilbyde noget andet og mere og derfor kan en organisation, der ønsker at have dygtige medarbejdere, ikke hvile på laurbærrene. Organisationen må konstant udvikle sig for at være en attraktiv arbejdsplads for de dygtige medarbejdere. Denne udvikling omfatter visionsprocesser, kommunikationsprocesser, forandringsprocesser, udviklingsprocesser og refleksionsprocesser.

Visionsprocessen
Medarbejdere i dagens videnvirksomheder vil kunne udvikle sig, identificere sig og engagere sig. Derfor bliver organisationens vision, mål og værdier ofte helt afgørende for den psykologiske kontrakt mellem medarbejder og virksomhed. Det er forudsætningen for den engagerede indsats. Uden et klart billede af hvor organisationen ønsker at udvikle sig hen er det svært for medarbejderne at identificere sig i længden. Når de dygtige medarbejdere laver karriereplaner, hvorfor har virksomheden så ikke også en plan for sin udvikling? En forståelig vision og fælles værdier er grundelementer i den nutidige psykologiske kontrakt.

Kommunikationsprocessen
Lige så vigtigt det er for virksomheden at have en vision, lige så vigtigt er det at kommunikere den, så den er forstået og accepteret. Columbus kunne sejle ud for at finde søvejen vestpå til Indien. Hans mandskab gjorde oprør og han måtte bruge magt og tvang for at kunne sejle videre. De metoder dur ikke i dag. Accept og engagement kommer kun gennem indlevelse og forståelse. Derfor må vision og værdigrundlag appellere til den enkelte medarbejder og fællesskabet. Kommunikationsprocessen skal være svaret på spørgsmålet: Hvad driver os?

Forandringsprocessen
Forandringsprocessen drejer sig om at ændre organisationen, hvad enten det er ændrede forretningsprocesser, ændrede politikker, ændrede strukturer mv. Nøglen til de vellykkede resultater her er innovative teams, dvs. teams af ledere og medarbejdere, der i fællesskab finder frem til, hvordan og hvorledes de hensigtsmæssige forandringer kan gennemføres. Den fælles opgave er, at finde ud af, hvad vi gør ved organisationen, så den også er rede til morgendagens udfordringer.

Udviklingsprocessen
Mange virksomhedsledere erklærer i dag, at virksomhedens vigtigste aktiv er medarbejdernes viden. Den intellektuelle kapital er det, der giver virksomheden en konkurrencefordel i forhold til andre. Derfor bliver det vigtigt at tiltrække de rette medarbejdere, skabe rammer for deres udvikling og arbejde for at fastholde dem. Kun gennem bevidste politikker på dette område kan den menneskelige kapital udbygges. Medarbejdersamtaler, udviklingsprogrammer mv. er nøgleord i denne proces. Opgaven er at finde ud af, hvad vi gør ved os selv, så vi er rede til morgendagens udfordringer.

Reflektionsprocessen
Det er karakteristisk for medarbejdere i videnvirksomheder, at arbejdsklima og ledelsesstil spiller en afgørende rolle for trivsel og dermed effektivitet. Det er derfor i enhver organisation i dag vigtigt at have fingeren på pulsen hvad angår arbejdsklima, ledelsesstil mv. Medarbejdertrivselsanalyser er et vigtigt værktøj til at skabe forståelse for, hvordan hverdagen ser ud og hvordan der kan bringes overensstemmelse mellem visioner og realiteter. Åbenhed og kommunikation er nøgleord i denne proces for at få svar på ”Hvordan går det så efter den indsats vi gjorde?”. Kun det, der bliver målt, bliver gjort. Derfor er det vigtigt at opstille målepunkter og reflektere over resultatet.